Nuova MINI Copper, pneumatici all-season Vredestein
(Adnkronos) - La nuova MINI Cooper è dotata di serie di pneumatici estivi, invernali e all-season Vredestein. Sono disponibili nell’equipaggiamento standard sulle varianti Cabrio, a tre e cinque porte della nuova MINI Cooper, gli pneumatici Vredestein vengono così proposti come primo impianto. Il Vredestein Ultrac nella misura 215/40 R18 89Y XL equipaggia la Cooper e offre eccellenti performance sul bagnato. È provvisto di etichetta UE di categoria A, la struttura ottimizzata del fianco lo rende più confortevole rispetto alla concorrenza, riducendo al minimo la rumorosità anche alle alte velocità. Una gomma invernale dedicata alle alte prestazioni. Sul fianco riporta il simbolo della montagna con il fiocco di neve, marchio che ne certifica l’idoneità ad essere utilizzata anche nelle condizioni invernali, più ostili. L’etichetta UE di categoria B per l’aderenza sul bagnato conferma la sua ottima vocazione ad assicurare la massima aderenza sul bagnato, consentendo spazi di arresto minimi su strade bagnate. Il battistrada presenta solchi centrali angolati e lamelle sulla spalla che ne agevolano l’aderenza su superfici innevate.
Il Vredestein Quatrac Pro è uno pneumatico all-season che può equipaggiare la nuova MINI Cooper.
Una gomma high-performance sviluppata appositamente per veicoli ad alte prestazioni. Uno pneumatico che ha ottenuto numerosi riconoscimenti per via della sua eccellente manovrabilità e per le ottime prestazioni su asfalto bagnato. ---motoriwebinfo@adnkronos.com (Web Info)
Roma Eco Race, una gara all’insegna della sostenibilità
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Roma Eco Race 2024 si svolgerà il 12 e 13 ottobre sul percorso Roma - Fiuggi. Si tratta della seconda edizione di Roma Eco Race, manifestazione sportiva di regolarità che prevede la partecipazione di vetture alimentate con propulsione e carburanti alternativi. Organizzata da Automobile Club Roma, l’edizione 2024 di Roma Eco Race, prevede la presenza a Roma già venerdì 11 pomeriggio dei partecipanti per le verifiche tecniche. Una gara che si svolgerà in contemporanea con la 2° Roma Eco Race Press - Memorial Fiammetta La Guidara, evento dedicato ai giornalisti e ai media del settore automotive. Lungo un percorso di 200 chilometri circa, i veicoli ecologici si sfideranno attraversando l’area dei Castelli Romani e il territorio della Provincia di Frosinone fino ad arrivare a Fiuggi. Una disciplina nata nel 2006 tra Italia, San Marino e Città del Vaticano. La partecipazione è aperta a tutti, dagli operatori del mondo automotive, tecnici e piloti, ma anche privati che amano l’auto e l’ambiente. Requisito fondamentale è che siano a bordo di un mezzo omologato per la circolazione stradale nell’UE alimentato con carburanti e propulsioni alternativi. Ammesse autovetture elettriche (BEV - Battery Electric Vehicles e FCEV - Fuel Cell Electric Vehicles), ibride elettriche (MHEV - Mild Hybrid Electric Vehicles, HEV - Full Hybrid Electric Vehicles, PHEV - Plug in Hybrid Electric Vehicles ed EREV - Extended Range Electric Vehicles), GPL (Bi-fuel/Dual-fuel GPL/BioGPL), CNG (Bi-fuel/Dual-fuel CNG/BioCNG), HVO (Biodiesel HVO) e H2 (Internal Combustion Engine Hydrogen). ---motoriwebinfo@adnkronos.com (Web Info)
Canada, nuovi dazi sulle auto elettriche cinesi
(Adnkronos) - Il Canada alza i dazi doganali sull’importazione di auto elettriche cinesi.
Il primo ministro Justin Trudeau ha deciso di dar seguito a una importante decisione riguardo diversi prodotti importati dalla Cina. Sulle auto elettriche cinesi, in Canada verranno applicati dazi doganali pari al 100%, mentre sull’acciaio e sull’alluminio i dazi doganali saliranno al 25%. La motivazione di questa decisione che sicuramente non farà piacere al governo cinese è dettata dall’orientamento intrapreso dall’Unione Europea e dagli Stati Uniti. Saranno interessate e coinvolte in questo duro provvedimento anche diversi veicoli con alimentazione ibrida, furgoni e autobus. Sui veicoli elettrici cinesi, in Canada già vide una maggiorazione sul prezzo pari a poco più del 6%. Ciò era dovuto al costo estremamente basso delle EV orientali, i sussidi del governo di Pechino a diverse aziende locali impegnate nella produzione di auto elettriche, ha inevitabilmente alterato il mercato e costretto diversi Paesi, tra cui Stati Uniti ma anche l’Europa, a porre un limite.
Sull’acciaio e alluminio provenienti dalla Cina, i dazi doganali canadesi pari al 25% entreranno in vigore a partire dal 15 ottobre.
È recente l’accordo tra il Canada e l’Europa per la fornitura e la commercializzazione di auto elettriche e non solo, il governo canadese ha anche coinvolto diverse realtà italiane presenti nella filiera automotive, allo scopo di stringere e rafforzare legami commerciali. ---motoriwebinfo@adnkronos.com (Web Info)
Renault Twingo E-Tech Electric esce fuori produzione
(Adnkronos) - La Renault Twingo E-Tech Electric esce fuori produzione. Sul configuratore del sito italiano di Renault, la Twingo E-Tech Electric non è più disponibile. Restano in produzione la Twizy e la Zoe, due modelli che oramai sono giunti a fine ciclo vita. Nata dalla partnership tra Mercedes-Benz e Renault, la Twingo E-Tech Electric è in pratica una fotocopia della smart forfour. La citycar francese a zero emissioni, non potendo adeguarsi alla normativa prevista della Comunità Europea in merito ai nuovi dispositivi di sicurezza, esce fuori produzione. Dunque, gli ultimi esemplari disponibili e commercializzati presso la rete ufficiale Renault saranno venduti fino a esaurimento scorte. La nuova Renault Twingo sarà presentata nel 2026 e prodotta nello stabilimento di Novo Mesto in Slovenia. Per quanto concerne autonomia e batteria della nuova versione, probabile che il cuore della futura Twingo sia lo stesso della Renault 5 E-Tech Electric.
Il prezzo della Twingo Elettrica sarà di poco inferiore a quello della R5, Il suo look sarà molto simile a quello della storica versione, con forme morbide e addolcite e gruppi ottici rotondi. L’attuale generazione della Twingo è commercializzata in Germania, Austria, Svizzera e Italia. ---motoriwebinfo@adnkronos.com (Web Info)
Pininfarina, un accordo da 90 milioni di euro
(Adnkronos) -
Pininfarina ha siglato un accordo commerciale con un produttore di auto, non specificato, per un valore complessivo di 90 milioni di euro. Durerà fino ad aprirle 2026, l’accordo tra il produttore di veicoli e la Pininfarina comprenderà anche lo sviluppo e la produzione di concept. Nella nota stampa diffusa rimedia italiani è riportato: “
Pininfarina S.p.A. è lieta di annunciare la sottoscrizione di un accordo commerciale con un importante OEM avente ad oggetto attività di sviluppo e produzione.
Il contratto, che include alcune attività preliminari di concept già eseguite sulla base di specifici ordini a partire dal 2023, ha un valore di oltre 90 milioni di euro e durata fino ad Aprile 2026.” Nessuna informazione riguardo al costruttore, secondo voci di rete, potrebbe trattarsi di un costruttore europeo da anni impegnato nella produzione di supercar. Nella giornata di ieri, 26 agosto, il titolo Pininfarina è cresciuto del 6,95%. Si attende ora l’effettiva ufficializzazione della partnership al fine di scoprire cosa accadrà nella sede della Pininfarina a Cambiano di Torino. ---motoriwebinfo@adnkronos.com (Web Info)
Lavoro, Marandola (Aidp): "Diritto a disconnessione? Italia ancora indietro"
(Adnkronos) - "Il diritto alla disconnessione deve essere visto come uno strumento per accrescere il benessere organizzativo quindi come elemento di employer branding, una delle leve motivazionali che si traducono nel well-being per le persone all’interno delle organizzazioni. Sicuramente in Italia siamo ancora indietro rispetto ad una normativa specifica e chiara in merito". Così, con Adnkronos/Labitalia, Matilde Marandola, presidente dell'Associazione italiana per la direzione del personale, commenta la possibilità che anche in Italia si possa arrivare a una legge sul diritto alla disconnessione, come quella adottata a febbraio in Australia ed entrata in vigore oggi per le aziende di medie e grandi dimensioni, e che permette ai dipendenti di non rispondere alle chiamate e alle mail dei loro datori di lavoro fuori dall'orario lavorativo, con qualche eccezione. "Il Parlamento europeo, con la risoluzione del 21 gennaio 2021, recante raccomandazioni alla Commissione sul diritto alla disconnessione lo definisce come un 'diritto fondamentale che costituisce una parte inseparabile dei nuovi modelli di lavoro nell’era digitale'. Nel mondo del lavoro le novità introdotte negli ultimi anni riguardano -spiega ancora- sia lo spazio che il tempo in cui si svolge l’attività lavorativa ma soprattutto una rinnovata ricerca del work-life balance. Il diritto alla disconnessione ha le sue origini in Francia quando nel 2016 con la 'Loi Travail', viene stabilito che i dipendenti non dovessero essere costretti a rispondere a richieste professionali fuori dall’orario lavorativo. La Francia è stata seguita da altri paesi europei, come l’Italia con la legge 81/2017, la Spagna nel 2018, e più recentemente il Belgio nel 2022", spiega ancora. Secondo Marandola "di sicuro una continua connessione non deve essere vista come l’altra faccia dello smart working e resta fondamentale mettere sempre al centro ogni persona nelle organizzazioni con le proprie esigenze e bisogni affinché possa esprimere il meglio di sé, in termini di competenze e potenzialità, nell’ambito del contesto lavorativo sia esso pubblico o privato". In conclusione per la presidente di Aidp "il diritto alla disconnessione ha un ruolo fondamentale nella costruzione del benessere individuale e deve essere garantito per evitare situazioni di burnout e stress. Il benessere delle Persone è diventato un punto fondamentale per la gestione delle organizzazioni, sicuramente il diritto alla disconnessione garantisce il riposo e il recupero delle energie fisiche e psicologiche. Come Aidp, associazione italiana per la direzione del personale, il benessere delle persone nelle organizzazioni è parte integrante della nostra mission e dei nostri valori", conclude. ---lavoro/professionistiwebinfo@adnkronos.com (Web Info)
Diritto a disconnessione? In Italia nessuna legge ma solo contrattazione individuale
(Adnkronos) - In Italia la legge 22 maggio 2017, numero 81 sulle misure per la tutela del lavoro autonomo e misure per incoraggiare l’articolazione flessibile di orario e luogo di lavoro, si applica a tutte le aziende pubbliche e private, come ricorda il rapporto dell’Eurofound 'Right to disconnect: implementation and impact at company level', specificando che la legge non riconoscere esplicitamente la disconnessione come un diritto, ma ne prevede la regolamentazione mediante contrattazione individuale tra datore di lavoro e lavoratore. "Pur in assenza di specifiche normative comunitarie che impongano l’istituzione di un diritto esplicito alla disconnessione - analizza Paola de Vita, collaboratrice Adapt - in Europa la legislazione a livello nazionale ha conosciuto una significativa evoluzione negli ultimi anni. Ciò riflette la crescente rilevanza della questione della 'connessione costante' nel dibattito politico. Anche le disposizioni dei contratti collettivi riguardanti il diritto alla disconnessione sono in continua evoluzione. In Italia - precisa le modalità di connessione e disconnessione sono parte integrante dei contratti individuali dei lavoratori 'smart' e vengono pertanto negoziate tra il lavoratore e il datore di lavoro. L’Italia è stato il secondo paese dell’UE ad introdurre normative relative al diritto alla disconnessione attraverso accordi di lavoro 'agili'. Questi accordi dovrebbero contemplare il diritto del lavoratore al tempo di riposo e le misure tecniche e organizzative necessarie per garantire la disconnessione dagli strumenti tecnologici utilizzati durante il lavoro (art. 19, comma 1). Durante la pandemia, nell’ambito delle misure sanitarie adottate per prevenire la diffusione del Covid-19, l’obbligo di negoziare contratti individuali per lo smart working era sospeso e il diritto di disconnettersi è stato applicato automaticamente a tutti i lavoratori che svolgevano attività da remoto. Questa esenzione temporanea è stata successivamente revocata il 31 dicembre 2022. Nel 2021, due accordi interconfederali per il settore pubblico e privato hanno ribadito il diritto alla disconnessione all’interno di modalità di lavoro flessibili e agili: il Patto per l’innovazione del lavoro pubblico e la coesione sociale e il Protocollo nazionale sul lavoro agile nel settore privato; quest’ultimo stabilisce le disposizioni per l’attuazione del diritto alla disconnessione per i dipendenti". "Nel giugno 2023 - dice - nove Stati membri disponevano di una legislazione inerente al diritto alla disconnessione (Belgio, Croazia, Francia, Grecia, Italia, Lussemburgo, Portogallo, Slovacchia e Spagna). Inoltre, l’Irlanda ha adottato un codice di condotta nel 2021; anche se non si tratta di una legge formale, i tribunali possono fare riferimento ad esso quando decidono nel merito di un caso. Quattro Stati membri (Belgio, Francia, Italia e Spagna) avevano già attuato alcune disposizioni con il sopraggiungere della pandemia. Nel 2021, Grecia, Portogallo e Slovacchia hanno adottato una legislazione che prevede il diritto a disconnettersi, in gran parte a causa dell’aumento del telelavoro innescato dalla pandemia. Una nuova legislazione in Croazia è stata approvata nel 2022 e in Lussemburgo nel 2023. In entrambi i paesi le disposizioni sono entrate in vigore a partire dal 2023". "Diverse caratteristiche chiave - spiega - caratterizzano e distinguono le disposizioni sul diritto di disconnessione in diversi Paesi. Gli aspetti più importanti sono la copertura della regolamentazione (ad esempio, la dimensione dell’azienda e le tipologie di lavoratori interessati), l’approccio alla implementazione (ad esempio applicabilità diretta o tramite contratti collettivi) e la presenza e la natura delle sanzioni. In sette dei nove paesi considerati le disposizioni riguardano sia il settore pubblico che quello privato. In alcuni paesi, i regolamenti si applicano solo ai telelavoratori (Grecia e Slovacchia) o lavoratori che utilizzano le tecnologie dell’informazione per svolgere il proprio lavoro a distanza permanentemente o occasionalmente (Lussemburgo, Portogallo e Spagna). In Spagna, la legislazione vale per tutti i lavoratori, ma la legge pare applicabile in particolar modo ai telelavoratori su base regolare o occasionale. In Italia la normativa si applica ai cosiddetti smart workers che lavorano in modo ibrido. In Belgio si applicano soglie dimensionali aziendali (aziende con più di 20 dipendenti) ed anche in Francia, ma in quest’ultimo caso i tribunali e i contratti collettivi hanno tendenzialmente eliminato la soglia dei 50 dipendenti". "Le negoziazioni tra le parti sociali a livello aziendale - precisa de Vita - svolgono un ruolo fondamentale nell’attuazione del diritto alla disconnessione. Esse fanno sì che le specifiche modalità di attuazione siano adattate alle esigenze del posto di lavoro, a condizione che una serie di questioni chiave (ad esempio la formazione e la definizione delle modalità con cui ai lavoratori può essere riconosciuto il diritto alla disconnessione, siano garantiti). Tali negoziati delle parti sociali sono richiesti in Belgio (nel settore privato), Francia, Lussemburgo e Spagna. Nel caso in cui non si raggiunga un accordo, è previsto un piano alternativo. Questo di solito assume la forma di una politica aziendale o di uno statuto o strumento simile, i cui dettagli devono essere comunicati ai dipendenti". Ecco, quindi, Paese per Paese, il commento di Paola de Vita. -FRANCIA: è stato il primo paese europeo a introdurre il diritto alla disconnessione, mediante un suo provvedimento, il cosiddetto Codice del Lavoro del 2016 (attualmente codificato ai sensi dell’art. L. 2242-17 del Codice del Lavoro). Il diritto di disconnettersi è entrato in vigore il 1° gennaio 2017 ed è destinato a garantire il rispetto della normativa relativa ai periodi di riposo e ferie, e promuovere la conciliazione tra lavoro e vita personale e familiare. La legge tiene conto della posizione delle parti sociali e della giurisprudenza dalle Corti Superiori che, dall’inizio degli anni 2000, ha sottolineato i limiti e le problematiche connesse alla interferenza del lavoro con la vita personale. Ispirandosi alla legge francese, anche il legislatore belga ha previsto alcune disposizioni sul diritto alla disconnessione nella legge del 26 marzo 2018 relativa al rafforzamento della crescita economica e della coesione sociale ('Loi du 26 mars 2018 au renforcement de la croissance économique et de la cohésion sociale'). Le nuove disposizioni si applicano alle aziende con 20 o più dipendenti". In Francia la parità professionale tra uomini e donne deve essere garantita includendo disposizioni volte a raggiungere un equilibrio tra lavoro e vita privata, compreso il diritto alla disconnessione. Il paragrafo 7 del Codice del Lavoro afferma che l’accordo deve includere procedure per i dipendenti atte a far sì che gli stessi possano esercitare integralmente il proprio diritto alla disconnessione, e l’istituzione da parte dell’azienda di meccanismi di regolamentazione per l’utilizzo degli strumenti digitali, in un’ottica di rispetto delle norme relative ai periodi di riposo e alle ferie. Se non viene raggiunto alcun accordo, il datore di lavoro deve redigere una carta, previa consultazione dell’Ufficio Sociale e Comitato Economico (se l’azienda ha più di 11 dipendenti). La presente carta definisce le procedure per esercitare il diritto di disconnessione e prevede l’organizzazione di attività di formazione e sensibilizzazione sull’uso ragionevole degli strumenti digitali per i dipendenti e datori. -SPAGNA: è stato introdotto per la prima volta il diritto alla disconnessione nell’articolo 88.1 della legge organica 5 dicembre 2018, numero 3 sulla tutela dei dati personali. Il più recente regio decreto legge 22 settembre 2020, n. 28 sul lavoro a distanza definisce meglio i contorni del diritto alla disconnessione. Esso inquadra il lavoro a distanza come lavoro svolto a distanza per almeno un periodo pari al 30% dell’orario di lavoro. La legge afferma che la prevenzione dei rischi e le misure di tutela dovrebbero concentrarsi in particolare sulla risoluzione dei problemi psicosociali e organizzativi legati alla distribuzione dell’orario di lavoro, sulla limitazione dell’orario di lavoro e sulla disponibilità di pause. In Spagna ai datori di lavoro è richiesto di elaborare una politica interna per i dipendenti, dettagliando le modalità di esercizio del diritto di disconnessione. Inoltre, sono previste attività di formazione e sensibilizzazione per il personale sull’uso appropriato degli strumenti tecnologici. -SLOVACCHIA: è stato introdotto il diritto alla disconnessione nell’ambito della modifica del Codice del Lavoro attraverso la legge 1° marzo 2021, n. 76. Le disposizioni riguardano i telelavoratori (compresi quelli che telelavorano occasionalmente). In risposta al significativo aumento del telelavoro innescato a causa della pandemia, la Grecia ha varato una nuova legislazione recante disposizioni sul telelavoro e sul diritto alla disconnessione nel settore privato, come parte di un più ampio pacchetto di misure previste dalla legge numero 4808 del 2021. Anche il legislatore portoghese ha risposto all’ incremento del telelavoro adottando la legge numero 83 del 2021. Nella legislazione slovacca, i dipendenti che lavorano da casa hanno diritto ad astenersi dall’utilizzo delle attrezzature lavorative durante i periodi di riposo giornaliero o festivi. I datori di lavoro non possono penalizzare i dipendenti che non rispondono alle comunicazioni, e le modalità di attuazione di questo diritto possono essere definite mediante politiche o regolamenti aziendali. -LUSSEMBURGO: la modifica del Codice del Lavoro (attraverso i nuovi articoli L.312-9 e L.312-10) ha introdotto una disposizione relativa al diritto di disconnessione. Essa si basa sulla evoluzione giurisprudenziale (in particolare sulla decisione della Corte d’Appello del 2 maggio 2019) e sul parere rilasciato dal Consiglio economico e sociale, che raccomanda l’implementazione di meccanismi per incoraggiare il riconoscimento del diritto alla disconnessione. L’Irlanda ha introdotto un codice di condotta per datori di lavoro e dipendenti sul diritto alla disconnessione, insieme alla guida sul lavoro a distanza nel 2021. Essa prevede una serie di politiche che incoraggiano i destinatari delle e-mail a non rispondere al di fuori dell’orario di lavoro contrattuale. -BELGIO: la legge del 26 marzo 2018 non prevedeva l’obbligo di garantire il diritto a disconnettersi, ma richiedeva semplicemente ai datori di lavoro di consultarsi sulla salute e sicurezza dei lavoratori. Nello specifico, l’art. 16 è stato modificato per prevedere, per i datori di lavoro che impiegano 20 o più dipendenti, le modalità del diritto di disconnessione da parte del dipendente e l’attuazione da parte delle aziende di meccanismi per regolare l’uso di strumenti digitali, in un’ottica di rispetto dei periodi di riposo, nell’ambito delle previsioni della contrattazione collettiva. Come nel caso della Francia, queste nuove disposizioni stabiliscono un meccanismo alternativo, richiedendo che le regole anche a livello aziendale stabiliscano il diritto di disconnessione in assenza di un contratto collettivo aziendale. -GRECIA: l’articolo 67 della legge numero 4808 del 2021 si occupa dei termini e delle condizioni del telelavoro nel settore privato, incluso il diritto alla disconnessione. I lavoratori hanno il diritto di astenersi completamente dal lavoro e dalle comunicazioni digitali al di fuori dell’orario di lavoro e durante le vacanze e non possono essere discriminati per l’esercizio di tale diritto. Eventuali provvedimenti di licenziamento in relazione a tale diritto sono considerati nulli e privi di effetto. E' necessario includere le modalità di connessione e disconnessione nei contratti individuali di telelavoro, i quali devono essere concordati tra datore di lavoro e rappresentanti dei lavoratori. -PORTOGALLO: la legislazione portoghese non menziona esplicitamente il diritto alla disconnessione ma richiede ai datori di lavoro di astenersi dal contattare i dipendenti, indipendentemente dal luogo di lavoro, durante i periodi di riposo, tranne nel caso di forza maggiore. In Lussemburgo, si richiede l’istituzione di un piano che assicuri il rispetto del diritto alla disconnessione al di fuori dell’orario lavorativo. Il piano deve, in particolare, stabilire: a) le disposizioni pratiche e le misure tecniche per la disconnessione dai dispositivi digitali; b) le misure di sensibilizzazione e formazione e disposizioni per il risarcimento nel caso di mancato rispetto del diritto di disconnessione. In assenza di un accordo collettivo a livello settoriale o aziendale, i metodi per attuare il diritto alla disconnessione devono essere definiti a livello aziendale, nel rispetto dei requisiti pertinenti in termini di informazione e consultazione della delegazione del personale (se tale delegazione è presente). Nel rapporto dell’Eurofound 'Right to disconnect: implementation and impact at company level' vengono riportate anche le sanzioni. "In Francia - continua Paola de Vita - il datore di lavoro può essere sanzionato se non rispetta il suo obbligo di negoziare sull’uguaglianza e la qualità della vita lavorativa. Gli ispettori del lavoro possono imporre sanzioni in caso di violazione del diritto del lavoro in Grecia, Lussemburgo e Slovacchia. In Spagna, l’Agenzia per la protezione dei dati può imporre sanzioni legate a violazioni della legge sulla protezione dei dati, inclusa la normativa relativa al diritto alla disconnessione". "In Belgio - dice - la mancanza di sanzioni specifiche è stata intesa come una forte carenza della legge. In Francia, gli accordi a livello aziendale non sono vincolanti e non sono previste sanzioni per la violazione di tali accordi. Tuttavia, il datore di lavoro potrebbe essere sanzionato per non aver adempiuto all’obbligo di negoziare sulla qualità della vita sul lavoro, compreso il diritto di disconnettersi. In questo caso, il datore di lavoro potrebbe essere punito con un anno di reclusione e una multa di euro 3.750 (come previsto dagli artt. L.2243-1 e L.2243-2 del Codice del Lavoro). In termini di sanzioni, l’Agenzia spagnola per la protezione dei dati ha l’autorità di infliggere sanzioni ai datori di lavoro che non rispettano gli obblighi previsti dalla legge del 2018. L’importo della sanzione può variare da euro 70 ad euro 750 per violazioni minori e può arrivare ad importi molto più elevati per violazioni gravi". "In Slovacchia - spiega - l’Ispettorato nazionale del lavoro ha il potere di sanzionare i datori di lavoro che violano il diritto del lavoro. L’importo delle multe varia in base al grado e alla gravità della violazione e può andare da euro 1.000 a euro 200.000 euro. In Portogallo, i reati gravi sono soggetti all’applicazione di sanzioni pecuniarie comprese tra euro 612 ed euro 9.690. In Lussemburgo si prevede che, qualora i datori di lavoro violino l’obbligo di attuare il diritto di disconnessione, possono incorrere in una sanzione amministrativa da euro 251 a euro 25.000 euro, imposta dal direttore dell’Ispettorato del lavoro". ---lavoro/datiwebinfo@adnkronos.com (Web Info)
Vaiolo scimmie, l'appello: "Oms ha bisogno di 87,4 milioni di dollari fino a febbraio 2025"
(Adnkronos) - L'Organizzazione mondiale della sanità (Oms) avrà "bisogno di 87,4 milioni di dollari Usa in 6 mesi, da settembre 2024 a febbraio 2025 per lavorare con i Paesi, i partner e le altre parti impegnate nella missione di fermare e contenere l'attuale epidemia di Mpox", che ha il suo epicentro in Africa. E' l'appello lanciato dall'agenzia Onu per la salute che ha reso noto il suo fabbisogno finanziario per la riposta a Mpox, noto come vaiolo delle scimmie prima che ne venisse cambiato il nome in chiave anti-stigma. Dopo la dichiarazione dell'emergenza sanitaria pubblica internazionale, arrivata il 14 agosto scorso, è stato messo a punto un Piano strategico globale di preparazione e risposta in cui si parla di 135 mln di dollari necessari in 6 mesi. Questo, spiega l'Oms in una nota, è il budget stimato per il supporto internazionale alle risposte nazionali contro Mpox, tra partner e stakeholder vari, e la cifra include gli 87,4 mln per l'Oms. I fondi richiesti dall'agenzia saranno utilizzati nella sede centrale e negli uffici regionali e nazionali per consentire il coordinamento della risposta, fornire assistenza tecnica, gestire le operazioni e consegnare forniture mediche. L'obiettivo è implementare le attività cruciali definite nel Piano sviluppato dall'Oms per guidare la risposta globale al virus. Un piano che spazia dalla sorveglianza alla ricerca, fino all'accesso equo alle contromisure mediche e alla responsabilizzazione della comunità. "L'Oms - si legge nell'appello - chiede ai donatori di finanziare urgentemente l'intera portata della risposta a Mpox per prevenire un'ulteriore diffusione e proteggere i soggetti più a rischio". ---salutewebinfo@adnkronos.com (Web Info)
Da idraulici a chef ma anche casari e bike leader, le opportunità di lavoro 'viaggiano' in crociera
(Adnkronos) - Idraulici e chef, camerieri e marinai. Ma anche elettricisti, ingegneri, responsabili delle pulizie e controllori dell'hotel. Questi e tanti altri ancora sono, a oggi, i profili professionali ricercati dalle principali compagnie di navi di crociera per il lavoro a bordo di questi 'giganti' del mare. Centinaia di opportunità di lavoro in quelle che sono vere e proprie 'città galleggianti', visto che negli ultimi anni le navi lanciate dalle compagnie di navigazione vedono un minimo di 1.300-1.400 persone al lavoro a bordo per arrivare in alcuni casi fino anche a 2.100 unità. E sono tante le culture e le lingue che si 'incontrano' al lavoro a bordo, come spiega ad Adnkronos/Labitalia Marco Maresca, general manager di Msc Crew Services. "Mediamente su una nave abbiamo circa 100 nazionalità diverse di lavoratori. Chiaramente ci sono i gruppi più 'forti', che sono le nazionalità che hanno una storia nel comparto marittimo e il lavoro dei quali a bordo è più apprezzato come l'Italia, le Filippine, l'India, l'Indonesia. Nelle navi da crociera più piccole abbiamo circa 750 persone al lavoro a bordo, mentre nelle ultime navi aggiunte alla nostra flotta ce ne sono di più, come la World Europa che ha 2100 marittimi. Negli ultimi dieci anni non si scende sotto il numero di 1300-1400 persone d'equipaggio su una nave", sottolinea. E anche Michela Giustini, employer branding director di Costa Crociere, spiega che "la flotta Costa è composta al momento da 9 navi, tutte battenti bandiera italiana, che operano nel Mediterraneo, Nord Europa, isole Canarie, Sud America, Emirati Arabi, Estremo Oriente, Sud-est asiatico, oltre a proporre 'Giro del mondo' e 'Grandi Crociere', per scoprire diversi continenti in un'unica vacanza". "Queste navi variano in dimensioni, ma hanno mediamente circa 1.000 membri d’equipaggio ciascuna. A ciò si aggiunge il personale necessario per assicurare una rotazione adeguata dei lavoratori a bordo, arrivando così a un totale di oltre 16.000 dipendenti per il personale di bordo", sottolineano. Come una città si divide in quartieri, anche la nave da crociera ha i diversi settori in cui operano le tante professionalità presenti. "Si può fare una macro-suddivisione tra personale di 'coperta & macchina', deputato alla conduzione della nave e alla gestione dei principali apparati tecnici di bordo, e il personale di 'hotellerie', ovvero quello che si occupa di tutti i servizi di accoglienza ai passeggeri, che è numericamente quello più consistente. Questo ultimo gruppo comprende, ad esempio, il personale delle cucine, dei bar, dei ristoranti, dell’intrattenimento, delle escursioni, della reception", sottolinea Giustini. E centrale per la 'vita' sulla nave è il comparto della ristorazione. "In cucina abbiamo sempre -spiega Maresca- più o meno circa 300 persone. Facendo pasti per 6.000 ospiti la nave è divisa per 'partite': c'è un gruppo di cuochi che segue solo le salse, un gruppo che segue solo i primi piatti, un altro che segue solo la pasticceria, uno che segue solo la rosticceria così come tutte le insalate. Quindi ogni gruppo, ogni 'isola' segue diciamo una divisione della cucina", sottolinea. E le opportunità di lavoro a bordo delle navi da crociera, con la possibilità di viaggiare e conoscere tanti luoghi diversi, sono davvero tante. "Al momento -spiega Giustini di Costa- abbiamo selezioni aperte per 18 profili professionali differenti, per un totale di 100 posti circa per il prossimo inverno. Questi 18 profili comprendono pasticceri, medici e infermieri di bordo, maestri di ballo, istruttori sportivi, fotografi, shop manager, receptionist, shop specialist, animatori, f&b manager, ufficiali di macchina, responsabili delle risorse umane, formatori e addetti al benessere dell’equipaggio (crew experience specialist). Le opportunità sono davvero tantissime, sia per chi ha già esperienza, sia per chi si avvicina per la prima volta a questo mondo e al mondo del lavoro in generale", sottolineano. Opportunità che i lavoratori italiani ancora oggi non disdegnano. "Sicuramente -spiega Maresca di Msc- riceviamo tante candidature da parte del personale italiano, anche da giovani, per i quali la parte più attrattiva è il 'guest service' come anche l'ufficio escursioni, sempre molto attrattivo perché ti porta comunque a girare a interagire molto con l'ospite. Altro settore molto richiesto è quello dell'intrattenimento", sottolinea. La tradizione marittima del nostro Paese si fa ancora valere. "Il nostro modello aziendale, basato sulla diversità e sull’inclusione, incoraggia i talenti delle persone a esprimersi, ed è sicuramente un forte elemento di attrattività per chi desidera iniziare la sua carriera a bordo delle nostre navi. L’Italia è ben rappresentata in questo contesto così variegato, ed è una dei primi quattro paesi di origine dei nostri dipendenti di bordo", spiega Giustini da Costa Crociere. E sulle navi da crociera ci sono tante professionalità che non ti aspetti. "Da poco -racconta Maresca- a bordo abbiamo anche il casaro che fa le mozzarelle sul posto, e sulla World Europa abbiamo il responsabile del birrificio di bordo. E poi ricerchiamo anche dei bike leader che si occupano della gestione delle escursioni in bicicletta a terra", sottolinea. Quindi opportunità di lavoro che permettono di viaggiare e conoscere luoghi diversi. E anche con concrete possibilità di fare carriera. "Nel settore marittimo, quindi anche le crociere, data la tipologia particolare di lavoro -spiega Giustini- generalmente non sono previsti contratti a tempo indeterminato. Sono previsti contratti di durata definita, di solito dai 3 ai 6 mesi, da rinnovare di volta in volta. Tuttavia, questo non compromette affatto né il rapporto continuativo né le opportunità di carriera. Ci sono colleghi che lavorano a bordo delle nostre navi da oltre 30 anni e che sono arrivati a diventare hotel director, ovvero responsabili di tutta la parte di 'hotellerie' di una nave: è come se fossero i direttori di un albergo con oltre 800 dipendenti". Sulla nave da crociera la vita a bordo per gli ospiti è h24 e di conseguenza anche l'organizzazione del lavoro ne deve tenere conto. "Viene applicato il contratto collettivo nazionale di lavoro del settore marittimo, vengono rispettati i turni di riposo previsti come anche il pagamento degli straordinari. I salari dipendono dalla categoria in cui si opera ma sono in linea e anche superiori rispetto al personale di terra", sottolinea Maresca. Ma quale la 'strada' giusta per iniziare un percorso lavorativo sulle navi da crociera? "Il modo migliore per essere aggiornati sulle nostre ricerche di personale e per sottoporre la propria candidatura è il nostro sito web https://career.costacrociere.it. La selezione può avvenire per via diretta o attraverso corsi di formazione finalizzati all’assunzione. Una cosa importante da sottolineare è che la formazione è continua anche per chi ha esperienza pregressa o per chi lavora già a bordo. Basti pensare che nel 2023 abbiamo erogato oltre 180.000 ore di formazione tra terra e bordo", spiega Giustini. E il rapporto con le scuole è sempre più centrale per le compagnie crocieristiche. "Abbiamo diverse convenzioni con le scuole -spiega Maresca di Msc- e abbiamo naturalmente il nostro portale dedicato https://www.careers.msccruises.com/ in cui è possibile verificare le opportunità presenti e presentare la candidatura. Facciamo anche delle giornate dedicate nei principali porti italiani e delle job fair. Riceviamo circa 15mila cv all'anno e in questo momento posso dire che ci sono tante opportunità ad esempio nell'ambito della ristorazione", conclude. E, aggiunge Giustini di Costa Crociere, "al di là dei requisiti specifici richiesti dai singoli profili professionali, ricerchiamo alcune competenze di base tra cui, in particolare, una buona conoscenza della lingua inglese e la disponibilità a lavorare in un team". "Non meno importante - conclude Giustini - al fine di garantire ai nostri ospiti una vacanza indimenticabile, è essenziale che i nostri dipendenti siano in grado di fornire un servizio eccellente con passione e disponibilità". ---lavoro/offerte-lavorowebinfo@adnkronos.com (Web Info)
Sonic 3: il primo trailer del film, con Keanu Reeves nel ruolo di Shadow
(Adnkronos) - È finalmente arrivato il primo trailer ufficiale di Sonic the Hedgehog 3, e nella versione originale Keanu Reeves è stato scelto per interpretare Shadow the Hedgehog, l’acerrimo rivale di Sonic. Nel trailer vediamo Sonic, Tails e Knuckles costretti a unire le forze con il loro storico nemico, il Dr. Robotnik, per fronteggiare Shadow, che semina il caos in una città. Il team riconosce che Shadow è l’avversario più potente che abbiano mai incontrato, e la sua forza sembra inarrestabile. Tuttavia, resta ancora da vedere se Shadow si alleerà con Robotnik, come accade nei videogiochi, o se il film prenderà una direzione completamente diversa. Un momento chiave del trailer è l’apparizione di Gerald Robotnik, il nonno del Dr. Robotnik e creatore di Shadow, interpretato anche questa volta da Jim Carrey. Il film, che debutterà nelle sale il 20 dicembre, si collega direttamente alla scena post-credits del secondo capitolo, in cui vediamo Shadow risvegliarsi dopo essere stato tenuto in stasi criogenica per oltre 50 anni. Sebbene Sonic the Hedgehog 3 non sia un adattamento diretto del gioco Sonic Adventure 2, il film trae chiaramente ispirazione da quell’episodio della serie, soprattutto per quanto riguarda la storia di Shadow. Alyla Browne, nota per il suo ruolo nel prequel di Mad Max, Fury Road, interpreta Maria Robotnik, un personaggio chiave nel passato di Shadow. Questo terzo capitolo sembra destinato a concludere in grande stile un anno interamente dedicato a Shadow, con il lancio imminente del remaster di Sonic Generations e di un nuovo gioco dedicato al personaggio. ---tecnologiawebinfo@adnkronos.com (Web Info)